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SERVICIOS

DEMANDAS Y DEFENSAS ANTE TRIBUNALES LABORALES

En ABOGADO LABORAL CHILE nos diferenciamos por ser abogados orientados a la obtención de soluciones efectivas para el trabajador que ha perdido su fuente laboral. 

Si usted está en busca de un buen Abogado Laboral, no dude en contactarse con nosotros. ABOGADO LABORAL CHILE dispone de cómodas oficinas y una atención personalizada donde le explicaremos paso a paso las estrategias para ganar su caso.

Todos los juicios por demandas son sin costo inicial para usted, ya que solo pagará los honorarios acordados al obtener resultados en su caso, es decir, solo una vez que la parte contraria le pague su dinero.

TIPOS DE DEMANDAS LABORALES

¿Cómo puedo demandar un despido injusto?

El trabajador que considere que el despido de que se ha sido objeto es injustificado, indebido o improcedente o que no se ha invocado causal alguna, podrá demandar a su empleador ante el Juzgado Laboral competente dentro del plazo de 60 días hábiles.

¿Cómo puedo reclamar ante la inspección del Trabajo?

Si reclama la causal del despido ante la Inspección del Trabajo, tiene sesenta días hábiles para iniciar su demanda judicial, pero este plazo se suspende mientras duren las gestiones de mediación ante la inspección del Trabajo, pero en ningún caso dicho plazo puede superar en total los 90 días hábiles contados desde el día del despido o separación del trabajador

¿En qué plazo puedo demandar en tribunales? ¿60 o 90 días hábiles?

Según lo señala expresamente el artículo 168 del Código del Trabajo…puede recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la separación, a fin de que éste así lo declare.

Este plazo se cuenta de Lunes a Sábados, pero si se ha presentado un reclamo ante la Inspección del Trabajo, el conteo de este plazo de 60 días se paraliza durante el tiempo que dure la diligencia de mediación ante la Inspección del Trabajo, pero en ningún caso puede exceder en su totalidad de 90 días hábiles, esto no significa que el plazo de 60 días se prorrogue o se amplíe automáticamente a 90 días solo por presentar un reclamo ¿Plazo para demandar en tribunales? ¿60 o 90 días hábiles?
Según lo señala expresamente el artículo 168 del Código del Trabajo “…puede recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la separación, a fin de que éste así lo declare.”
Este plazo se cuenta de Lunes a Sábados, pero si se ha presentado un reclamo ante la Inspección del Trabajo, el conteo de este plazo de 60 días se paraliza durante el tiempo que dure la diligencia de mediación ante la Inspección del Trabajo, pero en ningún caso puede exceder en su totalidad de 90 días habilites, esto no significa que el plazo de 60 días se prorrogue o se amplíe automáticamente a 90 días solo por presentar un reclamo ante la Inspección del Trabajo, ya que el plazo siempre será de 60 días hábiles, y así lo ha interpretado la I. Corte Suprema en fallo Rol:61-2008 que señala en lo pertinente:

Quinto: Que, al respecto esta Corte ya ha decidido que la norma transcrita establece, claramente, una suspensión del plazo de sesenta días hábiles que en la misma se contempla, en el evento que el trabajador haya deducido reclamo ante la Inspección del Trabajo, cuyo es el caso y el que se extendió entre el 4 y 29 de noviembre de 2005, es decir, durante el lapso de 20 días hábiles -26 inhábiles-, el término señalado se encontraba paralizado, habiendo ya corrido 4 días hábiles antes de su inicio y el mismo continuó computándose a contar del 30 de noviembre de 2005, de manera que, en definitiva, desde la
separación del trabajador -28 de octubre de 2004- hasta la época de presentación de la demanda -7 de febrero de 2005- descontado el tiempo de suspensión, habían transcurrido sesenta y dos días, tiempo que excede al que la ley otorga al trabajador para reclamar por su despido.

Sexto: Que la circunstancia de haberse interpuesto un reclamo administrativo no extiende el plazo pertinente a noventa días hábiles, sino que la mención a este plazo se refiere exclusivamente al tiempo máximo en virtud del cual, la existencia y tramitación del reclamo administrativo, puede suspender el plazo de caducidad establecido en el artículo 168 del Código del Trabajo. En otros términos, el reclamo debe estar resuelto dentro de noventa días, de lo contrario el plazo de caducidad continuará computándose aunque esté pendiente la decisión de la autoridad administrativa, de manera que la interpretación que en el fallo impugnado se ha hecho de la norma en discusión ha sido errada ante la Inspección del Trabajo, ya que el plazo siempre será de 60 días hábiles, y así lo ha interpretado la I. Corte Suprema en fallo Rol: 61-2008.

¿Qué es el auto despido?
Es una situación similar a la renuncia, con la diferencia que el trabajador pone término a la relación laboral por causas que le son imputables a su empleador, en cierta manera, se ve obligado o forzado a despedir a su empleador.

¿Cuáles son los requisitos del AUTO DESPIDO?
1. Que la relación laboral se encuentre vigente
2. Que exista la voluntad del trabajador de poner término a la relación laboral
3. Que concurran las causales legales de despido indirecto

Causales del AUTO DESPIDO
De acuerdo a lo previsto en el Código del Trabajo, si el empleador incurre en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo 160 que son:
Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad u honradez del empleador en el desempeño de sus funciones
b) Conductas de acoso sexual del empleador contra el trabajador.
c) Vías de hecho ejercidas por el empleador en contra del trabajador
d) Injurias proferidas por el empleador en contra de su trabajador
e) Conducta inmoral del empleador que afecte a la empresa donde se desempeña el trabajador.
f) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos
g) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, el trabajador puede poner término al contrato de trabajo y recurrir ante el juez respectivo para que éste ordene el pago de las indemnizaciones, tanto la referida a los años de servicios como a la sustitutiva del aviso previo, según corresponda, aumentada la primera en un 50% si para el término del contrato se invoca la letra g), y de hasta un 80% en el caso de las restantes causales. Para estos efectos, el trabajador dispone de un plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación de los servicios. El trabajador debe dar aviso escrito al empleador del término de su contrato, informando la o las causales legales y los hechos en que se funda, disponiendo para ello de un plazo de 3 días hábiles contados desde la separación, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.

Se considera una causal grave y suficiente para el auto despido, el hecho de que el empleador no pague las cotizaciones previsionales, se atrase en el pago de los sueldos o pague una cantidad menor a la acordada en el contrato de trabajo.

¿Qué debe hacer el trabajador afectado por alguna de estas causales?Requisitos del auto despido o despido indirecto
Artículo 171 del Código del Trabajo
El trabajador, debe comunicar por escrito al empleador personalmente o mediante carta certificada donde conste la causal invocada y sus fundamentos y remitir copia del escrito a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 3 días contados desde el cese de sus funciones.

¿En qué plazo debe interponer su demanda por auto despido?
Contando desde la renuncia o cese de la relación laboral, el trabajador tiene un plazo fatal de 60 días hábiles para presentar su demanda ante el Juzgado del Trabajo correspondiente para exigir el pago de las indemnizaciones y prestaciones adeudadas.
Si el tribunal rechaza el reclamo del dependiente, se entenderá que el contrato ha terminado por renuncia voluntaria del trabajador, y consecuentemente no tendrá derecho al pago de las indemnizaciones sustitutivas del aviso previo ni por años de servicio.
Si el Juez reconoce la causal invocada por el trabajador, a este le nace el derecho a percibir la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio en caso de corresponder.
La indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
La indemnización por años de servicio legal o la convenida individual o colectivamente, deberá aumentarse de la siguiente forma:
En un 50% en caso de que el empleador incurra en la causal del número 7 del artículo 160 del Código del Trabajo.
Hasta en un 80% en caso de que el empleador incurra en las causales de los números 1 y 5 del mismo artículo.
Si el trabajador hubiese invocado como causal el acoso sexual falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, el ex trabajador estará obligado además a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan.

¿Cómo puedo reclamar las indemnizaciones que me deben?
Mediante una demanda laboral por despido indirecto y cobro de prestaciones.

¿Cuánto se demora el juicio?
Todo plazo depende de la agenda del tribunal y su carga de trabajo, en ABOGADO LABORAL CHILE nos esforzamos por presentar su demanda laboral en el menor tiempo posible.

El fuero maternal es una protección que la ley concede a toda mujer trabajadora y se extiende desde todo su embarazo hasta un año después de terminado el descanso de maternidad.

Este fuero rige incluso en el caso de trabajadores sujetos a contrato de plazo fijo, por obra o faena determinada.
El Fuero maternal se extiende desde la concepción hasta 12 meses después del parto, no confundir con los periodos de descanso conocidos como Pre-natal que se concede 6 semanas antes del parto y el Post-natal, que se concede por 6 meses después del parto, en dicho periodo, la trabajadora no debe realizar ningún tipo de trabajos y descansar junto a su hijo.

Si la trabajadora es despedida gozando de fuero maternal, en la realidad no se produce es una separación ilegal, por lo que corresponde que la trabajadora concurra inmediatamente ante la Inspección del Trabajo, la que está facultada para ordenar al empleador la inmediata reincorporación de la trabajadora aforada, so pena de la aplicación de sendas multas. Si el empleador se niega a reintegrar, la trabajadora debe asesorarse por un abogado con la finalidad de recurrir a los Juzgados del Trabajo, dentro del plazo de 60 días hábiles, reclamando la reincorporación y el pago de todas sus remuneraciones por todo el tiempo en que haya permanecido separada de su trabajo.

Si por ignorancia del estado de embarazo de la mujer trabajadora, el empleador hubiere despedido a la trabajadora, vulnerando el fuero maternal, ese despido no tiene efecto, y la trabajadora debe presentar en la empresa un certificado médico o de su matrona que dé cuenta de su embarazo, con ello, debería ser reincorporada a su trabajado, si empleador se niega, debe recurrir a la Inspección del Trabajo y a Tribunales como se señalo en el párrafo anterior.

Desafuero Maternal 

 ¿Se puede despedir a una trabajadora con fuero maternal?

Para despedir a una trabajadora que goza de fuero materna, se debe dirigir primeramente una acción ante los Tribunales del Trabajo, en orden a solicitar a este una autorización para desaforar a la trabajadora y así poner término a su trabajo, las causales para solicitar el desafuero maternal son taxativas, no se pueden invocar más que las que se señalan expresamente, y estas son:

1º- Vencimiento del plazo convenido.
2º- Conclusión del trabajo o servicio que le dio origen.
3º- Alguna de las causales de caducidad establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo.

Hay que tener presente, que no por invocar algunas de estas causales el juez autorizara el desafuero, ya que el juez tiene plena facultad para conocer o negar dicha autorización, sin embargo, nuestra experiencia nos ha llevado a llegar a muy buenos acuerdos que permiten al empleador logar su finalidad sin un costo adicional, y por otra parte, se mantengan los derechos previsionales de la mujer embarazada.

El procedimiento de tutela laboral es un procedimiento especial previsto actualmente en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo, se aplica cuando se afectan derechos fundamentales de los trabajadores, consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo 19, números 1º, inciso primero, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral, 4º, 5º, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, 6º, inciso primero, 12º, inciso primero, y 16º, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y a lo establecido en su inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador. También se aplica frente a los actos discriminatorios a que se refiere el artículo 2° del Código.

La ley señala que se entiende que se vulneran estos derechos cuando en el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador se limita el pleno ejercicio de aquéllos sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.

Este reclamo tiene un plazo de sesenta días para interponerse, y debe señalar además de los requisitos del 446 (los requisitos de la demanda laboral. La tramitación de la acción de tutela se sujeta a las normas de tramitación general, con la diferencia que admitida la denuncia el juez en la primera resolución que dicte, decretará la suspensión de los efectos del acto impugnado, cuando aparezca de los antecedentes acompañados que se trata de lesiones de especial gravedad o cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles, ello, bajo apercibimiento de multa.

Este procedimiento debe ser ejercido por el trabajador afectado y en definitiva, busca la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de sus derechos fundamentales y que en todo caso la situación se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada.

Este procedimiento es aplicable cuando se vulneran las siguientes garantías constitucionales:

1.- DERECHO A LA VIDA Y A LA INTEGRIDAD FISICA Y PSIQUICA DE LA PERSONA, SIEMPRE QUE SU VULNERACION SEA CONSECUENCIA DIRECTA DE ACTOS OCURRIDOS EN LA RELACION LABORAL (CPE 19, Nº1 INC.1º)

2.- RESPETO Y PROTECCION A LA VIDA PRIVADA Y A LA HONRA DE LA PERSONA Y SU FAMILIA. (CPE 19, Nº 4)

3.- LA INVIOLABILIDAD DE TODA FORMA DE COMUNICACIÓN PRIVADA (CPE 19, Nº 5)

4.- LA LIBERTAD DE CONCIENCIA, LA MANIFESTACION DE TODAS LAS CREENCIAS Y EL EJERCICIO LIBRE DE TODOS LOS CULTOS QUE NO SE OPONGAN A LA MORAL, A LAS BUENAS COSTUMBRES O AL ORDEN PUBLICO (CPE 19, Nº 6 INC. 1º)

5.- LA LIBERTAD DE EMITIR OPINION Y LA DE INFORMAR, SIN CENSURA PREVIA, EN CUALQUIER FORMA Y POR CUALQUIER MEDIO (CPE 19, Nº 12 INC. 1º)

6.- LIBERTAD DE TRABAJO, SU LIBRE ELECCION Y EN LO RELATIVO A QUE NINGUNA CLASE DE TRABAJO PUEDE SER PROHIBIDO (SALVO EXCEPCIONES DE LA CONSTITUCION) (CPE 19, Nº 16).

7.-PRACTICAS ANTISINDICALES O DESLEALES EN LA NEGOCIACION COLECTIVA. (Art. 289, 290, 291, 387 y 388 CT)

8.- GARANTIA DE INDEMNIDAD. “REPRESALIAS EJERCIDAS EN CONTRA DE TRABAJADORES, EN RAZON O COMO CONSECUENCIA DE LA LABOR FISCALIZADORA DE LA DIRECCION DEL TRABAJO O POR EL EJERCICIO DE ACCIONES JUDICIALES” ART. 485, INC. 3º CT).

9.- ACTOS DISCRIMINATORIOS DEL ARTÍCULO 2º DEL C.T., EXCLUIDO EL INC. 6º. “DISTINCIONES, EXCLUSIONES O PREFERENCIAS BASADAS EN MOTIVOS DE RAZA, COLOR, SEXO, EDAD, ESTADO CIVIL, SINDICACION, RELIGION, OPINION POLITICA, NACIONALIDAD, ASCENDENCIA NACIONAL U ORIGEN SOCIAL, QUE TENGAN POR OBJETO ANULAR O ALTERAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES O DE TRATO EN EL EMPLEO Y LA OCUPACION”.

¿QUÉ ES EL ACOSO LABORAL?

De acuerdo con lo establecido en el inciso segundo del art. 2º del Código del Trabajo el acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

La Dirección del Trabajo ha señalado mediante Ord. 3519/034 de 09.08.2012 que acoso laboral es “…todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados”.

¿CUANDO EXISTE ACOSO LABORAL?
La Dirección del Trabajo ha elaborado un listado de situaciones que, al darse de manera sistemática, pueden constituir acoso laboral:

Acoso Laboral: Cuando un superior jerárquico niega la posibilidad de comunicarse adecuadamente a un trabajador, silenciándolo, cuestionándolo, amenazándolo o incluso, interrumpiéndolo cuando habla.
Acoso Laboral: Cuando los colegas rehúyen de un trabajador o no hablan con él.
Acoso Laboral: Cuando a un trabajador se le asignan lugares de trabajo aislados.
Acoso Laboral: Cuando se ridiculiza o se generan burlas frente a alguna discapacidad, creencia religiosa, origen étnico o manera de moverse o de hablar de un trabajador.
Acoso Laboral: Cuando se evalúa de manera poco equitativa a un trabajador.
Acoso Laboral: Cuando no se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan labores sin sentido, imposibles de realizar o inferiores a sus capacidades.
Acoso Laboral: Cuando se ataca la salud del trabajador, a través de violencia verbal, física, y amenazas.
Acoso Laboral: Cuando se expone a un trabajador a labores de alto riesgo o extremadamente complejas.

¿Qué hacer ante el acoso laboral?

El trabajador afectado, puede denunciar directamente a su jefatura con la finalidad de que esta tome las medidas preventivas, o puede denunciar directamente ante la Inspección del Trabajo, quien concurrirá a su lugar de trabajo con la finalidad de realizar una investigación que determinara la existencia o no de las conductas denunciadas.

¿Qué es un accidente del trabajo?

Se reconoce como accidente laboral toda lesión que sufre una persona a causa o con ocasión de su trabajo y que le produzca lesiones de incapacidad o muerte. Éstos pueden ocurrir en actividades gremiales, de capacitación ocupacional o en el desarrollo de cualquier actividad.

También se incluyen los accidentes que ocurran en el trayecto de ida o regreso entre la casa y el lugar de faena, trabajo o viceversa.

El trayecto entre dos lugares de trabajo también se considera accidente del trabajo, pero es de responsabilidad del trabajo de destino.

¿Cómo se agrupan estos accidentes?

” Los que producen incapacidad temporal.

” Los que producen invalidez parcial.

” Los que producen invalidez total.

” Los que producen gran invalidez.

” Los que producen la muerte.

¿Qué tipo de funcionarios o trabajadores están incluidos?

” Trabajadores dependientes.

” Funcionarios públicos de la administración del Estado, municipal y de instituciones semifiscales.

” Trabajadores civiles de ASMAR, FAMAE y ENAER (regidos por el Código del Trabajo y afiliados a un régimen previsional del Decreto Ley 3.500)

” Estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen fuentes de ingreso para el plantel donde estudian.

” Los trabajadores independientes y los trabajadores familiares.

” Alumnos en práctica.

¿Qué debo hacer si sufro un accidente de trabajo?

Informar a su empleador para que éste lo derive inmediatamente, para su atención, al establecimiento asistencial del organismo administrador que le corresponda.

En el evento que el empleador no cumpla con la obligación o cuando las circunstancias del caso impiden que el empleador tome conocimiento, el trabajador podrá recurrir por sus propios medios y deberá ser atendido de inmediato.

¿Dónde se debe comunicar el incidente?

A la Mutual a la que está adherida la empresa o al hospital más cercano. Habitualmente en las empresas esta labor recae en el departamento de Recursos Humanos o Bienestar. La Mutual o el hospital emitirá un dictamen que el trabajador presentará en la institución aseguradora o en el INP, según sea el caso.

¿Qué pasa si el accidente es muy grave o fatal?

El empleador deberá informar los hechos inmediatamente a la Inspección del Trabajo y a la Secretaría Regional Ministerial de Salud que corresponda. Además, el empleador deberá suspender en forma inmediata las faenas, y de ser necesario, permitir a los trabajadores la evacuación del lugar de trabajo.

¿Puede el accidentado ser enviado a un centro asistencial?

Sí, en casos de urgencia o cuando por las cercanías del lugar donde ocurrió el accidente así lo requiera, podrá ser enviado a un centro asistencial que no sea el que le corresponde según el organismo controlador.

Si viajo desde mi casa al trabajo y sufro un accidente. ¿Es considerado accidente del trabajo?

Sí. Se consideran como accidente de trayecto y se enmarcan dentro de los accidentes de trabajo, siempre y cuando la eventualidad ocurra en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la residencia del funcionario y su lugar de oficio o viceversa.

Es muy importante tener claro que si el accidente ocurre en una ruta de trayecto que no es la habitual, no se considerará como accidente de trayecto.

¿Qué pasa si me accidento en un paseo o actividad recreativa de la empresa?

Ninguna de estas dos actividades está estipulada dentro de las causas u ocasiones de un accidente del trabajo. Según la ley, es considerado un accidente laboral toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca lesiones, incapacidad o muerte. Sin embargo, si la actividad o paseo recreativo es de asistencia obligatoria, se considerará que se cumple con los requisitos para ser calificado como accidente del trabajo.

¿Cuánto paga mi empleador a las entidades aseguradoras?

Por regla general, se paga una cotización básica, que corresponde al 0,90% de las remuneraciones imponibles del trabajador.

El 1 de septiembre de 1998, el artículo sexto transitorio de la Ley Nº 19.578 (seguro de cesantía), estableció un aporte extraordinario de un 0,05% en favor del seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Este aporte regirá hasta el 31 de agosto de 2008.

Existe una cotización adicional para aquellas actividades que signifiquen mayor riesgo de accidente y que no puede exceder del 3,4% de las remuneraciones imponibles del trabajador.

¿Qué pasa si me accidento por las malas condiciones de trabajo?

El siniestro es considerado accidente del trabajo. Aquellas empresas o entidades que no ofrezcan condiciones de seguridad e higiene, deberán pagar la cotización adicional con un recargo del 100%, además de las sanciones que les correspondan.

¿Cuál es la indemnización que recibo por la perdida de una extremidad?

En caso de que la persona sufra la mutilación de alguno de sus miembros, sin incapacitarlo para trabajar, recibirá una indemnización.

Si ha sufrido una pérdida igual o superior a un 15% de sus capacidades, pero inferior a un 70%, el trabajador tendrá derecho a una indemnización global de un máximo de 15 veces el sueldo base. En ningún caso la indemnización podrá ser inferior a medio sueldo vital mensual del departamento de Santiago.

¿A qué institución debo recurrir?

La empresa donde trabaja puede estar adherida a una institución aseguradora y debe recurrir a ella. De no ser así, el Instituto de Seguridad Laboral (ISL) se hace cargo a través de los Servicios de Salud. Debe consultar estos datos directamente en la empresa donde trabaja.

¿Qué cubre la institución aseguradora?

1. Prestaciones preventivas: son acciones orientadas a la prevención de riesgos laborales.

2. Prestaciones médicas: cubren la atención médica, quirúrgica y dental en establecimientos externos o en atención domiciliaria; hospitalización si fuere necesario; medicamentos y productos farmacéuticos; prótesis y aparatos ortopédicos y su reparación; rehabilitación física y reeducación profesional, los gastos de traslado y cualquier otro que sea necesario para el otorgamiento de las prestaciones.

3. Prestaciones económicas: si el trabajador queda con incapacidad temporal, tendrá derecho a un subsidio que reemplazará la remuneración que dejará de percibir mientras esté incapacitado. Este corresponde al promedio de las tres últimas remuneraciones mensuales imponibles anteriores al evento.

¿Qué instituciones de salud están afiliadas al IPS?

” Los Servicios del Sistema Nacional de Salud.

” La Asociación Chilena de Seguridad.

” El Hospital Clínico de la Universidad de Chile, en la Región Metropolitana.

” El Hospital de la Seguridad de Puerto Montt y el Hospital de Panguipulli en la Décima Región.

Fuente: www.bcn.cl

Indemnizacion por despido

¿Qué es la indemnización por término de contrato de trabajo?

La suma de dinero que debe entregar el empleador al trabajador cuando pone término al contrato de trabajo, invocando alguna de las causales que dan este derecho al trabajador, o cuando se ha estipulado esta indemnización en el contrato de trabajo.

El pago de indemnización no corresponde si la causa de despido es por lo mencionado en el artículo 160 del Código del Trabajo: mala conducta del empleado, causar daños a la empresa, abandonar injustificadamente sus tareas, etc.

¿Cuáles son las indemnizaciones a que tiene derecho un trabajador?

“Indemnización sustitutiva del aviso previo.

“Indemnización del feriado anual o vacaciones.

“Indemnización por años de servicio.

¿Qué es el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo?

Lo que se paga cuando se cumplan los siguientes requisitos:

” Que el contrato ha terminado por necesidades de la empresa.

“Que, además, el empleador no haya dado aviso de término con a lo menos 30 días de anticipación.

El monto de esta indemnización es el equivalente a la última remuneración mensual ganada por el trabajador.

¿Qué es el pago de indemnización del feriado anual o vacaciones?

El que se paga si el trabajador deja de pertenecer a la empresa por cualquier causal sin hacer uso de sus vacaciones anuales.

Equivale a la remuneración íntegra por los días de vacaciones que el trabajador no usó.

Si el trabajador no alcanzó a estar un año en la empresa, y por ende no tiene derecho a vacaciones, la indemnización se calcula en forma proporcional al tiempo que hay entre la contratación o la fecha de cumplimiento del último año de trabajo y el término de los servicios.

¿Qué es la indemnización por años de servicio?

Aquella indemnización que se paga al trabajador cuando se pone término al contrato por la causal de necesidades de la empresa. Esta indemnización es equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio y periodo superior a seis meses prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tiene un tope máximo de 11 años.

¿Qué pasa si al trabajador lo despiden sin indemnización?

Hay que tener en cuenta que si se ha invocado justificadamente alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo (el trabajador fue despedido por mala conducta, abandono de deberes o daños a la empresa), el trabajador no tiene derecho a indemnización.

Sin embargo, si se le ha despedido invocando una causal legal y el trabajador considera que este despido es indebido, improcedente o injustificado, o no se ha invocado causal alguna, puede recurrir al juez del trabajo dentro del plazo de sesenta días hábiles, contados desde la separación de su puesto de trabajo.

Cuando el juez ha declarado que el despido ha sido injustificado, indebido, improcedente o carente de motivo plausible, el empleador deberá pagar la indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo, recargada la primera en la forma que establece el Art. 168 del Código del Trabajo.

¿Cómo se calculan las indemnizaciones?

Se calculan sobre la base de la última remuneración mensual. La ley dispone que la última remuneración mensual comprenderá toda la cantidad que perciba el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social de cargo del trabajador, y las regalías o especies avaluables en dinero.

No se incluyen en ese cálculo la asignación familiar legal, pagos por sobre tiempo y aquellos beneficios o asignaciones otorgados en forma esporádica o por una sola vez al año como gratificaciones y aguinaldos, por ejemplo, de Navidad o Fiestas Patrias. Excepcionalmente corresponde incluir en dicha operación la gratificación cuando es pagada mes a mes.
Indemnización de los trabajadores de casa particular

A los trabajadores de casa particular no se les reconoce el mismo derecho a la indemnización por años de servicios, sino que se les paga una indemnización a todo evento, financiada con un aporte del empleador, equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible, la que se regirá, en cuanto corresponda, por las disposiciones de los artículos 165 y 166 del Código del Trabajo.

Indemnización por reclamo del trabajador

Según el artículo 168 del mismo Código referente, si el contrato termina en forma injustificada, indebida o por aplicación improcedente, o por no haberse invocado una causa legal precisa, el reclamo judicial que el trabajador entable contra su ex empleador podrá generar el pago de la indemnización sustitutiva referida en el inciso 4º del artículo 162 y, además, la correspondiente a tantos años de servicio que el trabajador acredite, sea la del inciso 1º ó 2º del artículo 163 y con la única limitación del tope de los 330 días que corre para los trabajadores contratados desde el 14 de agosto de 1981, en adelante.

Indemnización por despido indirecto

Esta es aquella que se establece en el artículo 171 del Código del Trabajo, la que tiene lugar cuando el empleador incurriere en las causales de los números 1, 5, 6 ó 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, casos en los cuales el trabajador podrá demandar el término del contrato por las graves faltas en que ha incurrido el empleador y a las cuales ya antes nos hemos referido con mayores detalles. Ante situaciones de esta índole, el trabajador necesariamente debe recurrir al tribunal respectivo dentro de los plazos indicados en dicho precepto, a objeto que el juez ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artículo 162 y en los incisos primero o segundo del artículo 163, según corresponda, que son las mismas comentadas en el párrafo anterior, aumentada en los porcentajes que dicho precepto contempla (50 u 80%), según sea la falta que al empleador se le haya imputado.

Indemnización a todo evento

Dispone el artículo 164 del Estatuto Laboral, que sin perjuicio de lo reglamentado en el artículo 163, ya comentado, que las partes podrán pactar a partir del inicio del séptimo año de la relación laboral, una indemnización pagadera con motivo de la terminación de contrato, cualquiera que sea la causal que la origine, exclusivamente en lo que se refiere al lapso posterior a los primeros seis años de servicio y hasta el término del undécimo año de relación laboral.

Fuente: http://sinley.cl

El Finiquito

El Código del Trabajo dispone:

” Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador, la indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso siguiente.”

¿En qué plazo se debe pagar el finiquito?


Relacionado con lo anterior, el artículo 177 del Código del Trabajo dispone:
“El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador. El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169.”

¿Qué hacer si no me pagan el finiquito?


Puede recurrir ante la Dirección del Trabajo, o asesorarse inmediatamente con un abogado para demandar el cobro de las prestaciones adeudadas.

Nulidad del despido


El artículo 162 del Código del Trabajo dispone:

“Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 o 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.

“Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo”.

“Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha del envío o la entrega de la referida comunicación al trabajador”.

Las cotizaciones a enterar en forma íntegra son:

Cotizaciones de pensiones, AFP o INP.
Cotizaciones de salud, Fonasa o Isapre.
Cotizaciones del seguro de cesantía (Ley Nº19.728), si correspondiere.


Al momento del despido, el empleador debe tener pagadas todas las cotizaciones previsionales, las consecuencias de estar impagas una o más, o no haberlas pagadas en forma integras trae como consecuencia que el despido es nulo, por lo que adeudara al trabajador todas las remuneraciones desde la fecha del despido hasta la convalidación del mismo, que se producirá recién cuando el empleador pague íntegramente las cotizaciones adeudadas y le notifique por carta certificada al trabajador enviándole el respectivo comprobante.

¿Qué puede hacer el Trabajador despedido sin que se hubieran pagado todas sus cotizaciones?

El trabajador despedido que constate que no se pagaron todas sus cotizaciones, puede recurrir donde un abogado para que presente una demanda por nulidad del despido para hacer efectivo la sanción establecida en la llamada Ley Bustos.

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